Décisions

Dans ce dossier, un salarié avait été licencié pour faute grave et avait dû quitter l'entreprise sans la moindre indemnité, ni préavis.

Au terme de la lettre de licenciement l'employeur lui reprochait un « comportement attentiste » qu'il justifiait en évoquant des faits datant de plusieurs mois avant la procédure de licenciement.

Assisté de son avocat, le salarié demandait au Conseil de prud’hommes de juger abusif son licenciement.

Il contestait avoir commis la moindre faute.

Le salarié et son avocat faisaient par ailleurs valoir qu’en toute hypothèse le licenciement avait été prononcé en violation de l’article L. 1332-4 du Code du travail qui dispose qu’ « aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales ».

En défense, l’employeur prétendait que les faits reprochés se seraient poursuivis postérieurement, sans pour autant en apporter la preuve.

Au terme de son jugement, le Conseil de prud’hommes rappelle d'abord que la faute grave se définit comme celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié constituant une violation des obligations résultant du contrat de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise pendant la durée du préavis.

Conformément à l’argumentation développée par l'avocat du salarié, le Conseil de prud’hommes relève ensuite qu’une partie des faits mentionnés dans la lettre de licenciement, trop anciens, sont prescrits et ne pouvaient donc être retenus au soutien du licenciement du salarié. S’agissant des autres faits mentionnés dans la lettre de licenciement, le Conseil de prud’hommes retient que ces faits ne sont pas prouvés par l’employeur.

Par conséquent, le Conseil de prud’hommes juge le licenciement sans cause réelle et sérieuse et condamne l’employeur à verser au salarié une indemnité de licenciement sans cause, une indemnité compensatrice de préavis et un rappel d’indemnité de licenciement.

L'employeur est également condamné à verser au salarié les salaires qu'il aurait dû percevoir pendant la période de mise à pied précédant la rupture du contrat de travail.

Dans ce dossier, un salarié avait dû bénéficier d’arrêts de travail sans discontinuité pendant près de 3 ans.

A sa reprise, le médecin du travail a rendu un avis d’inaptitude qui précisait que le salarié demeurait apte à un poste n’exposant pas à la pression et au stress et que la reprise du travail devrait s’effectuer dans le cadre d’un mi-temps thérapeutique.

Après avoir prétendument recherché un emploi pour repositionner le salarié, l’employeur lui avait finalement notifié son licenciement pour « impossibilité de reclassement ».

Le salarié estimait que l’employeur n’avait fourni aucun effort réel pour essayer de le maintenir dans l’emploi.

Conformément à l’argumentation développée par le salarié et son avocat, le Conseil de prud’hommes relève qu’aucune offre de reclassement proposé au salarié n’était compatible avec les recommandations émises par le médecin du travail.

Le Conseil de prud’hommes relève également l’absence de caractère ferme ou personnalisé des propositions de poste lesquelles comportaient la mention « ce poste étant susceptible d’être proposé à d’autres collaborateurs en reclassement pour inaptitude comme vous, en cas de concurrence sur un même poste, le manager serait amené à faire un choix entre les candidats après entretiens ».

Le Conseil de prud’hommes relève encore que l’employeur n’a pas, comme il aurait dû le faire, inclus dans le périmètre de recherche de reclassement des « sociétés situées sur le territoire national spécialisées dans le transport de fret routier et aérien dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation permettaient la permutation de tout ou partie du personnel ».

En conséquence, le Conseil de prud’hommes constate que l’employeur a manqué à son obligation de reclassement, juge le licenciement du salarié sans cause réelle et sérieuse et alloue au salarié une indemnité correspondant à 12 mois de salaire, soit le montant maximal prévu par l’article L. 1235-3 du Code du travail, eu égard à l’ancienneté du salarié ainsi qu’à ses faibles perspectives de retrouver un emploi et salaire équivalents compte tenu de son âge et de son état de santé.

Dans ce dossier, un employeur avait cru pouvoir prétendre transférer le contrat de travail d’un salarié à une autre société sans l’accord du salarié et en dehors de tout cadre juridique.

L’employeur avait par la suite licencié pour motif économique le salarié sans lui préciser les motifs économiques dudit licenciement.

Par ailleurs, au cours de la relation contractuelle, l’employeur avait imposé à plusieurs reprises au salarié des modifications de son contrat de travail sans son accord (réduction de son temps de travail et rétrogradation).

Reprenant l’argumentation du salarié et de son conseil, la formation de départage du Conseil de prud’hommes de Paris a jugé irrégulier le transfert du contrat de travail du salarié et son licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Surtout, constatant la réalité des modifications du contrat de travail intervenues sans l’accord du salarié, lesquelles avaient notamment eu un impact sur sa rémunération, le Conseil de prud’hommes a condamné l’employeur à verser au salarié la somme de 35.000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation de son préjudice résultant de ces modifications.

Dans ce dossier, un salarié en arrêt maladie pendant 10 mois s’était vu notifier son licenciement par son employeur pour « absence prolongée perturbant le bon fonctionnement de l’entreprise ».

Il a été admis par la Cour de cassation que l’absence prolongée du salarié ou ses absences répétées puissent constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement en raison du trouble objectif causé au fonctionnement de l’entreprise rendant indispensable pour l’employeur de procéder au remplacement définitif du salarié.

Néanmoins, cette possibilité de rupture est très strictement encadrée par la jurisprudence.

Il est ainsi exigé de l’employeur qu’il établisse, d’une part, la perturbation du fonctionnement de l’entreprise engendrée par le prolongement de l’absence du salarié ou par ses absences répétées et, d’autre part, la nécessité de procéder au remplacement définitif du salarié.

En l’espèce, reprenant l’argumentation du salarié et de son conseil, la formation de départage du Conseil de prud’hommes de Paris relève que l’employeur ne démontre pas avoir dû procéder au remplacement définitif du salarié. En conséquence, la juridiction prud’homale juge que le licenciement du salarié est dénué de toute cause réelle et sérieuse et lui alloue une indemnité de 15.000 euros à ce titre.

Reprenant l’argumentation du salarié et de son conseil, la Cour d’appel juge que la rupture du contrat de travail du salarié durant sa période d’essai est abusive car étrangère à l’appréciation de sa valeur professionnelle dès lors qu’elle n’est pas fondée sur la mauvaise exécution par le salarié de ses fonctions.

La Cour d’appel condamne en conséquence l’employeur à verser au salarié 5.000 euros de dommages et intérêts pour rupture abusive de son contrat de travail en cours d’essai et 2.000 euros de dommages et intérêts en réparation de son préjudice moral résultant des conditions vexatoires de la rupture du contrat de travail.

Selon l’article L. 1132-1 du Code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de ses activités syndicales ou mutualistes.

La Cour d’appel de Paris relève notamment qu’au terme de ses engagements syndicaux, la salariée n’avait bénéficié d’aucune affectation pendant une période de plus d’un an, ce, en violation de l’accord d’entreprise applicable.

La Cour relève également que l’employeur n’a pas fait bénéficier la salariée d’entretiens professionnels annuels réguliers.

Elle retient que la discrimination syndicale est établie en raison des manquements de l’employeur en termes d’absence de fourniture de travail et d’absence d’entretien professionnel périodique de la salariée.

Rappelant que la salariée peut prétendre à la réparation du préjudice résultant de la discrimination syndicale subie, laquelle l’a privée pour partie d’une évolution de carrière, la Cour d’appel évalue le préjudice financier de la salariée incluant les incidences sur son droit à retrait à la somme de 45.000 euros et son préjudice moral en terme de reconnaissance professionnelle à la somme de 5.000 euros.

L’employeur avait notifié au salarié son licenciement « pour fautes graves » en lui reprochant exclusivement des propos tenus lors d’une réunion du personnel.

Reprenant l’argumentation du salarié et de son conseil, le Conseil de prud’hommes de Melun juge que le licenciement du salarié est fondé sur le seul exercice par celui-ci de sa liberté d’expression sans qu’aucun abus ne soit caractérisé et que ce licenciement est entaché de nullité.

Une décision en guise de rappel : la liberté d’expression ne s’arrête pas aux portes de l’entreprise.

En l’espèce, la salariée était employée en qualité d’agent de service et soumise à la Convention collective nationale des entreprises de propreté et services associés.

Le 1er décembre 2018, le marché de nettoyage auquel était affectée la salariée était repris par une nouvelle société.

A compter de cette date, la société employeur de la salariée considérait que son contrat de travail avait été transféré à la société ayant repris le marché auquel elle était affectée.

De son côté, la société ayant repris le marché refusait de reprendre le contrat de travail de la salariée qui se voyait contrainte d’engager une procédure judiciaire.

La Cour d’appel de Versailles ordonne la poursuite du contrat de travail de la salariée et sa réintégration aux effectifs de la société ayant repris le marché. Elle condamne également la société à verser à la salariée un rappel de salaire à compter du 1er décembre 2018 et jusqu’à sa réintégration effective.