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Régie par les articles L. 1237-11 à L. 1237-16 du Code du travail, la rupture conventionnelle est le seul mode de rupture amiable du contrat de travail prévu par le législateur.

La rupture conventionnelle repose sur le postulat d'un consensualisme entre l'employeur et le salarié. Elle est dès lors très peu encadrée par le Code du travail :

- Le Code du travail prévoit un entretien pendant lequel employeur et salarié s'accordent sur le principe d’une rupture conventionnelle, sur la date de départ du salarié et conviennent, le cas échéant, du montant de l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle.

- Le Code du travail précise que le montant de l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle ne peut être inférieure au montant de l'indemnité légale que le salarié aurait perçu s'il avait été licencié.

- Enfin, l’accord du salarié et de l’employeur doit être formalisé par la conclusion d’une convention de rupture du contrat de travail.

Les parties disposent ensuite d’un délai de rétractation de 15 jours, durant lequel l'employeur et le salarié peuvent renoncer à leur décision. A l’issue de ce délai, la convention doit être adressée à l’autorité administrative dans le cadre d'une demande d'homologation.

A compter de la réception de la demande, l'autorité administrative dispose d'un délai d'instruction de quinze jours ouvrables. A défaut de notification dans ce délai, l'homologation est réputée acquise et le contrat peut être rompu selon les termes de la convention.

On constate dans la pratique que la rupture conventionnelle est rarement le produit de la rencontre de volontés communes et réciproques des parties.

On pense au salarié qui se voit proposer la signature d'une rupture conventionnelle et qui, voyant son avenir devenu incertain, accepte finalement d'envisager un départ ; ou au contraire au salarié qui est à l'initiative de la demande d'une rupture conventionnelle et doit faire face à un employeur réticent à l’idée de payer la moindre indemnité.

Comment alors obtenir de son employeur qu'il consente à une rupture conventionnelle ?
Quels arguments pour négocier le montant de l'indemnité ?

La rupture conventionnelle est un acte juridique contractuel entre les parties.

Il s’en déduit que des clauses particulières peuvent être convenues pour que chaque partie trouve un intérêt à la convention.

Le salarié peut par exemple accepter un préavis plus long pour préparer la transmission. La négociation des conditions de départ peut ainsi ouvrir de nouvelles perspectives d'accord.

Par ailleurs, la conclusion d'une convention de rupture conventionnelle fait obstacle à tout contentieux du salarié devant le Conseil des prud'hommes lié à la perte d'emploi.

Aussi, l'appréciation du risque judiciaire qui pèse sur l'employeur permet également au salarié de se positionner dans la négociation.

En définitive, aucun texte légal ne permet au salarié d'imposer à l'employeur de conclure une rupture conventionnelle. L'enjeu est donc de mobiliser tout argument, y compris juridique, afin que l'employeur identifie un intérêt objectif à conclure la rupture aux conditions convenues.